| | علم حقوق |  |
|
|
| نويسنده | پيام |
|---|
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
 |  عنوان: علم حقوق  الجمعة فبراير 09, 2007 1:39 pm | |
| قانون كار جمهوري اسلامي ايران
فصل اول: تعاريف كلي و اصول
ماده 1ـ كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.
ماده 2ـ كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق‌السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي‌كند.
ماده 3ـ كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق‌السعي كار مي‌كند. مديران و مسؤولان و به‌طور عموم كليه كساني كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسؤول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن‌را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.
ماده 4ـ كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي‌كند، از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال آنها.
كليه تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه هستند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهد كودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌اي، قرائت‌خانه، كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند.
ماده 5ـ كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند.
ماده 6ـ براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به‌كار معين و بهره‌كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم وقبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نیست برگزیند . | |
|
 | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:40 pm | |
| ادامه
فصل دوم: قرارداد كار
مبحث اول ـ تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده 7ـ قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به‌موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد.
تبصره 1ـ حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
تبصره 2ـ در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتيكه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي ميشود.
ماده 8 ـ شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده 9ـ براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
الف ـ مشروعيت مورد قرارداد
ب ـ معين بودن موضوع قرارداد
ج ـ عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره‌ـ اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده 10ـ قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
الف ـ نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج ـ ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
د ـ محل انجام كار
ه ـ تاريخ انعقاد قرارداد
و ـ مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز ـ موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نماید. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:41 pm | |
| ادامه
تبصره‌ـ در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.
ماده 11ـ طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي‌آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دورة آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره‌ـ مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد.
ماده 12ـ هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم‌مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده 13ـ در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد، مقاطعه‌دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به‌نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه‌كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1ـ مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2ـ چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:41 pm | |
| مبحث دوم ـ تعليق قرارداد كار
ماده 14ـ چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي‌گردد.
تبصره‌ـ مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب ميشود.
ماده 15ـ در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به‌طور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل ميشود به حال تعليق در مي‌آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
ماده 16ـ قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي‌هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، در طول مرخصي و به مدت دو سال به‌حال تعليق درمي‌آيد.
تبصره‌ـ مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است.
ماده 17ـ قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به‌كار خود باز مي‌گردد.
ماده 18ـ چنانچه توقيف كارگر به‌سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب ميشود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره‌ـ كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به‌طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.
ماده 19ـ در دوران خدمت نظام‌وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به‌كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به‌كار مشغول می شود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:42 pm | |
| ادامه
ماده 20ـ در هر يك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرماپس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب ميشود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه‌كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به‌كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره‌ـ چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته ميشود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:42 pm | |
| مبحث سوم ـ خاتمه قرارداد كار
ماده 21ـ قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد:
الف‌ـ فوت كارگر
ب‌ـ بازنشستگي كارگر
ج‌ـ از كار افتادگي كلي كارگر
دـ انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
ه‌ـ پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به‌كار معين است
وـ استعفاي كارگر.
تبصره‌ـ كارگري كه استعفاء مي‌كند موظف است يك ماه به‌كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي ميشود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن‌را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده 22ـ در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره‌ـ تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تأمين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پراخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به‌طور علي‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده 23ـ كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري‌هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.
ماده 24ـ در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر، به‌كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به‌عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده 25ـ هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچ‌يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن‌را ندارد.
تبصره‌ـ رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف است. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:43 pm | |
| ادامه
ماده 26ـ هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم‌الاجرا است.
ماده 27ـ هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.
در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق درمي‌آيد.
تبصره 1ـ كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است.
تبصره 2ـ موارد قصور و دستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاهها به‌موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده 28ـ نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره 1ـ هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره 2ـ در كارگاههايي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي‌باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي نهايي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليّت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:48 pm | |
| مبحث چهارم ـ جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
ماده 29ـ در صورتيكه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به‌كار سابق وي باز گرداند.
ماده 30ـ چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به‌وجود مي‌آيد به‌كار اصلي بگمارد.
تبصره‌ـ دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تأمين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده 31ـ چنانچه خاتمه قرارداد كار به‌لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.
اين وجه علاوه بر مستمري ازكارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت ميشود.
ماده 32ـ اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.
ماده 33ـ تشخيص موارد ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار ميشود، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسید. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:48 pm | |
| فصل سوم: شرايط كار
مبحث اول ـ حق‌السعي
ماده 34ـ كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها در يافت مي‌نمايد را حق‌السعي مي‌نامند.
ماده 35ـ مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت ميشود.
تبصره 1ـ چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتيكه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليدشده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول توليدشده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ، ناميده ميشود.
تبصره 2ـ ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.
ماده 36ـ مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به‌تبع شغل.
تبصره 1ـ در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه‌بندي و ازيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره 2ـ در كارگاههايي كه طرح طبقه‌بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد.
تبصره 3ـ مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك‌عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود.
ماده 37ـ مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه‌نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به‌وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
الف‌ـ چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به‌صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب ـ در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به‌صورت ماهانه باشد،اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق نامیده می شود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:49 pm | |
| تبصره‌ـ در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده 38ـ براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.
ماده 39ـ مزد و مزاياي كارگراني كه به‌صورت نيمه‌وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به‌كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت ميشود.
ماده 40ـ در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به‌صورت غيرنقدي پرداخت ميشود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين‌گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41ـ شورايعالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:
1ـ حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام ميشود.
2ـ حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي‌هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه‌اي باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تأمين نمايد.
تبصره‌ـ كارفرمايان موظف‌اند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي‌باشند.
ماده 42ـ حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به‌صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش‌بيني ميشود به‌عنوان پرداختي تلقي ميشود كه اضافه بر حداقل مزد است.
ماده 43ـ كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.
ماده 44ـ چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي‌توان مازاد بر حداقل مزد را به‌موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك‌چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره‌ـ نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدنی می باشد. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:51 pm | |
| ماده 45ـ كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
الف‌ـ موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب‌ـ هنگامي كه كارفرما به‌عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج‌ـ اقساط وامهايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
دـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه‌ـ مال‌الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است)در صورتيكه اجاره‌اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد.
وـ وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
تبصره‌ـ هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.
ماده 46ـ به كارگراني كه به‌موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي‌شوند فوقالعاده مأموريت تعلق مي‌گيرد. اين فوقالعاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.
تبصره‌ـ مأموريت به موردي اطلاق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.
ماده 47ـ به‌منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالابردن سطح درآمد كارگران، طرفين، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين‌نامه‌اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين ميشود منعقد مي‌نمايند.
ماده 48ـ به‌منظور جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه‌بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.
ماده 49ـ به‌منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظف‌اند با همكاري كميته طبقه‌بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح طرح طبقه‌بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تأييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.
تبصره 1ـ وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين‌نامه‌هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:51 pm | |
| تبصره 2ـ صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه‌بندي مشاغل در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي باشد.
تبصره 3ـ اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي است.
ماده 50ـ چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت‌هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره‌ـ كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه‌هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه‌اي معادل 50% هزينه‌هاي مشاوره به‌حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه‌داري كل است. از تاريخي كه توسط وزارت كار و ا مور اجتماعي تعيين ميشود كارفرما بايد مابه‌التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:52 pm | |
| مبحث دوم ـ مدت
ماده 51ـ ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به‌منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه‌روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره 1ـ كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره 2ـ در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه‌روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.
ماده 52ـ در كارهاي سخت و زيان‌آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره‌ـ كارهاي سخت و زيان‌آور و زيرزميني به‌موجب آئين‌نامه‌اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار و شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
ماده 53ـ كار روز كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و كار شب كارهايي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع ميشود.
در كارهاي مختلط، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب ميشود كارگر از فوقالعاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي‌نمايد.
ماده 54ـ كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمي‌يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه‌روز صورت مي‌گيرد.
تبصره‌ـ فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي‌گردد.
ماده 55ـ كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع می شود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:53 pm | |
| ماده 56ـ كارگري كه در طول ماه به‌طور نوبتي كار مي‌كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع ميشود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15% و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيافتد 5/22% علاوه بر مزد به‌عنوان فوقالعاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
ماده 57ـ در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل‌وچهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده 58ـ براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي‌گيرد.
ماده 59ـ در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
الف‌ـ موافقت كارگر
ب‌ـ پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.
تبصره‌ـ ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).
ماده 60ـ ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).
الف‌ـ جلوگيري از حوادث قابل پيش‌بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب‌ـ اعاده فعاليت كارگاه، در صورتيكه فعاليت مذكور به‌علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل، سيل، زلزله، و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش‌بيني ديگر قطع شده باشد.
تبصره 1ـ پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
تبصره 2ـ در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده 61ـ ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان‌آور انجام مي‌دهند ممنوع است. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:53 pm | |
| مبحث سوم ـ تعطيلات و مرخصيها
ماده 62ـ روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي‌باشد.
تبصره 1ـ در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههايي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به‌طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است.
كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
تبصره 2ـ در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك‌ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
تبصره 3ـ كارگاههايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌كنند، مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده 63ـ علاوه بر تعطيلات رسمي كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌آيد.
ماده 64ـ مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا يك‌ماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يك‌سال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه ميشود.
ماده 65ـ مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان‌آور اشتغال دارند 5 هفته مي‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي‌الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش‌ماه كار صورت مي‌گيرد.
ماده 66ـ كارگر نمي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
ماده 67ـ هر كارگر حق دارد به‌منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك‌ماه به‌عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده 68ـ ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين ميشود.
ماده 69ـ تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين ميشود در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم‌الاجراء است.
تبصره‌ـ در مورد كارهاي پيوسته (زنجيره‌اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نماید. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:54 pm | |
| ماده 70ـ مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور ميشود.
ماده 71ـ در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و ازكارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت ميشود.
ماده 72ـ نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به‌كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده 73ـ كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:
الف‌ـ ازدواج دايم
ب‌ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ماده 74ـ مدت مرخصي استعلاجي، با تأييد سازمان تأمين اجتماعي، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:55 pm | |
| مبحث چهارم ـ شرايط كار زنان
ماده 75ـ انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده 76ـ مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي‌الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصي اضافه ميشود.
تبصره 1ـ پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به‌كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تاييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب ميشود.
تبصره 2ـ حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد.
ماده 77ـ در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق‌السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي‌نمايد.
ماده 78ـ در كارگاههايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب ميشود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با درنظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و ...) را ايجاد نمايد.
تبصره‌ـ آئين‌نامه اجرايي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجرا گذاشته می شود. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:55 pm | |
| مبحث پنجم ـ شرايط كار نوجوانان
ماده 79ـ به‌كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده 80ـ كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده ميشود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تأمين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.
ماده 81ـ آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يك بار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانايي كارگر نوجوان اظهار نظر مي‌كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.
ماده 82ـ ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده 83ـ ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان‌آور و خطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.
ماده 84ـ در مشاغل و كارهايي كه به‌علت ماهيت آن با شرايطي كه كار در آن انجام ميشود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان‌آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:56 pm | |
| فصل چهارم: حفاظت فني و بهداشت كار
مبحث اول ـ كليات
ماده 85ـ براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهايي كه از طريق شورايعالي حفاظت فني (جهت تأمين حفاظت فني) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه‌اي و تأمين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين ميشود، براي كليه كارگاهها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است.
تبصره‌ـ كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي‌باشند.
ماده 86ـ شورايعالي حفاظت فني مسؤول تهيه موازين و آئين‌نامه‌هاي حفاظت فني مي‌باشد و از اعضا ذيل تشكيل مي‌گردد:
1ـ وزير كار و امور اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود
2ـ معاون وزارت صنايع
3ـ معاون وزارت صنايع سنگين
4ـ معاون وزارت كشاورزي
5ـ معاون وزارت نفت
6ـ معاون وزارت معادن و فلزات
7ـ معاون وزارت جهاد سازندگي
8ـ رئيس سازمان حفاظت محيط‌زيست
9ـ دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته‌هاي فني
10ـ دو نفر از مديران صنايع
11ـ دو نفر از نمايندگان كارگران
12ـ مدير كل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود.
تبصره 1ـ پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي‌تواند براي تهيه طرح آئين‌نامه‌هاي مربوط به حفاظت فني كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته‌هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشکیل دهد. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 1:56 pm | |
| تبصره 2ـ آئين‌نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
تبصره 3ـ انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده 87ـ اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند، مكلفند بدواً برنامه كار و نقشه‌هاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش‌بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار، براي اظهارنظر و تأييد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك‌ماه اعلام نمايد. بهره‌برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود.
ماده 88ـ اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي‌پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب مي‌باشند.
ماده 89ـ كارفرمايان مكلفند پيش از بهره‌برداري از ماشينها، دستگاهها، ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آئين‌نامه‌هاي مصوب شورايعالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تأييد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند.
ماده 90ـ كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسايل را حسب مورد همراه با نمونه‌هاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تأييد، به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند.
ماده 91ـ كارفرمايان و مسوولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تأمين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوقالذكر را به آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوط كارگاه مي‌باشند.
ماده 92ـ كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را به‌عمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوط ضبط نماید. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 2:05 pm | |
| تبصره 1ـ چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسؤولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق‌السعي، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند.
تبصره 2ـ در صورت مشاهده چنين بيماراني، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت وايمني محيط كار خواهد بود.
ماده 93ـ به‌منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث وبيماريها، در كارگاههايي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميتة حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.
تبصره 1ـ كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفه‌اي و امور فني كارگاه تشكيل ميشود و از بين اعضا، دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تأييد وزارتخانه‌هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي‌گردند كه وظيفه‌شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي‌باشد.
تبصره 2ـ نحوه تشكيل و تركيب اعضا براساس دستورالعملهايي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد.
ماده 94ـ در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش‌بيني نمايند مي‌توانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسؤول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع‌شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري ميشود ثبت گردد.
تبصره‌ـ چنانچه كارفرما يا مسؤول واحد، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع‌وقت موضوع را همراه با دلايل و نظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعي محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد.
ماده 95ـ مسؤوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار برعهده كارفرما يا مسؤولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه‌بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسؤولين واحد، حادثه‌اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسؤول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسِول است. | |
|
| | |
Wolf Man
مدير بخش علوم پايه و انساني
تعداد پستها : 36
محل سکونت : همه جای ایران سرای من است!
رشته تحصيلي : حسابداری
Registration date : 2007-02-09
| | عنوان: رد: علم حقوق الجمعة فبراير 09, 2007 2:07 pm | |
| تبصره 1ـ كارفرما يا مسؤولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه‌اي كه فرم آن از طريق وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌گردد ثبت و مراتب را سريعاً به‌صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند.
تبصره 2ـ چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار، وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. | |
|
| | |
| | علم حقوق | |
|
